La discrimination à l’embauche est une réalité qui pose toujours de nombreux soucis dans une société française aspirant à devenir toujours plus inclusive. En effet, les études récentes tendent à démontrer un écart considérable entre les candidats à diplômes et compétences équivalents en fonction de leurs origines sociales et/ou géographiques. Les plus mal lotis d’entre eux peuvent alors envoyer jusqu’à 4 fois plus de CV que leurs homologues mieux intégrés socialement.

Malheureusement, cette réalité frappe d’autant plus durement les personnes en situation de handicap qui sont encore aujourd’hui les premières victimes de discrimination en France (voir article ci-dessous)

Par définition, le recrutement inclusif assure une égalité de traitement entre les profils afin de leur accorder les mêmes chances, quels que soient leur parcours et leurs origines. Pourtant, à l’heure actuelle, la plupart des entreprises ont des processus de recrutement qui, sans même le vouloir, se construisent de manière à exclure d’emblée certaines catégories de population.

Il apparaît donc essentiel pour les employeurs souhaitant s’inscrire dans une démarche RSE de prendre du recul et d’apporter un regard neuf sur leurs propres processus d’embauche afin de mettre en place un recrutement réellement égalitaire.

Recruthea, Entreprise Adaptée de Travail Temporaire (EATT) à Marseille, vous donne les 5 clés du recrutement inclusif.

Découvrir notre article : « Le handicap, toujours 1er facteur de discrimination en France selon une récente étude »

1. Rendez vos offres d’emplois inclusives

Une logique de recrutement inclusif se construit dès la rédaction de vos offres d’emploi. Même s’il est plutôt rare aujourd’hui de trouver des annonces tombant clairement dans les 25 critères discriminants punis par la loi, il est en revanche facile de tomber dans certains clichés pouvant exclure indirectement certains viviers de talents, comme :

·       Une description du candidat attendu mettant de côté certaines populations

En effet, nombreuses sont les annonces d’emploi à utiliser des formules toutes faites, mais pouvant malheureusement refroidir certains candidats pourtant compétents pour les postes à pourvoir. Ainsi des expressions comme « Jeune et dynamique » induisent que le dynamisme et la jeunesse sont forcément liés.  Un intitulé de métier genré tel que « vendeuse » ou « mécanicien », peut impliquer une discrimination sur le sexe de l’employé. La mention "permis B obligatoire" peut également exclure les personnes en situation de handicap, ne pouvant pas conduire, mais pouvant tout de même bénéficier d'un moyen de déplacement.

·       Une liste trop détaillée des compétences demandées

En voulant bien faire, les employeurs ont tendance à mettre le plus de compétences ou de qualités possible sans chercher à se restreindre à celles qui sont réellement requises pour réussir dans le poste. En raison de cela, certains candidats qualifiés préfèrent ne pas postuler, en pensant ne pas répondre aux trop nombreux critères demandés par l’entreprise.

·       Une annonce trop longue et un vocabulaire beaucoup trop technique

Pour un recrutement inclusif, la clarté et la concision seront vos meilleurs alliés. Si utiliser des termes du métier est un bon moyen de filtrer les candidats connaissant réellement l’activité ou non, une annonce trop longue et un vocabulaire technique à l’excès peuvent laisser penser que le poste à pourvoir est infiniment plus complexe qu’il ne l’est en réalité.

2. Diversifiez votre sourcing

Après vous être assuré que votre offre d’emploi soit bien inclusive, il faudra désormais vous attacher à ouvrir votre sourcing au plus grand nombre. En ayant toujours recours aux mêmes méthodes de collecte de profils, vous puisez toujours dans le même vivier de talents, prenant ainsi le risque de favoriser le « syndrome de clonage ». Pour être sûr d’ouvrir vos offres d’emploi aux candidats de tous horizons, il est alors préférable de vous appuyer sur les différents réseaux associatifs et institutionnels du territoire :

• associations favorisant la diversité,

• écoles et universités en quartiers prioritaires,

• missions locales,

• associations de quartiers,

• etc.

Autant de partenaires avec lesquels il vous sera nécessaire de créer des liens et que vous pourrez mobiliser par la suite afin de diffuser vos offres.

Construire un tel réseau peut être un processus long et fastidieux. Heureusement, de nombreux acteurs existent pour vous faciliter la tâche. C’est le cas de l’EATT Recruthea, qui se spécialise dans le recrutement de travailleurs en situation de handicap et qui se charge de faire office d’intermédiaire auprès des différents acteurs sociaux et associatifs.

3. Tenez-vous-en aux compétences requises pour le poste

Si demander plus de compétences que nécessaire au moment de la rédaction de l’offre est une erreur discriminante, de nombreux employeurs tombent également dans ce travers au moment de l’entretien.  En effet, il arrive que certains recruteurs bloquent sur des points du CV ou évaluent des compétences et des traits de caractère qui n’ont rien à voir avec le poste pour lequel s’effectue le recrutement.

Afin d’éviter de se laisser aller à ce penchant parfaitement naturel, le mieux est encore de préparer en amont une grille d’évaluation des compétences incontournables et communes à tous les candidats. Cela vous évitera de vous disperser sur des compétences moindres et non pertinentes par rapport au poste. Cela vous permettra également de traiter absolument tous les candidats selon un même référentiel, ce qui nous emmène au point suivant.

4. Veillez à assurer une égalité de traitement entre tous les candidats

Comme nous venons de le voir plus haut, une grille d’évaluation est un excellent moyen d’assurer une égalité de traitement entre les candidats au moment des entretiens. Cela vous permet en plus de vous prémunir contre le risque de vous disperser sur des faiblesses du candidat qui n’en seront pas pour la bonne exécution de son travail. D’une manière générale, suivre un guide d’entretien est clairement la méthode la plus fiable pour procéder à un recrutement équitable entre les candidats. Compilant les bonnes pratiques nécessaires au recrutement inclusif, ce guide reprendra l’ensemble des questions habituellement posées au postulant. En plus d’assurer une égalité de traitement entre les candidats, cet outil vous permettra par ailleurs de comparer efficacement leurs réponses pour aiguiller votre choix.

5. Sensibilisez vos équipes à la non-discrimination

Même si vos équipes ne sont pas directement actrices de votre processus de recrutement, le fait de sensibiliser ces dernières à la non-discrimination ne peut avoir que des effets sur l’inclusion et la diversité au sein de votre entreprise. Des personnels régulièrement formés à ces problématiques contribueront à la mise en place d’une culture d’entreprise en faveur de la bonne intégration de tous les publics. Cela sera par ailleurs un moyen d’enrichir votre marque employeur.

Avec des conseillers spécialistes de l’emploi et du Handicap, l’EATT Recruthea se propose de vous accompagner afin de sensibiliser vos collaborateurs à la discrimination et à la diversité au sein de votre entreprise, en abordant à la fois les aspects juridiques et légaux, mais aussi la construction des stéréotypes et l’adaptation des pratiques RH et managériales.