Le monde du travail est en pleine transformation. On voit apparaître de nouvelles formes de travail, comme la digitalisation, le télétravail, le co-working… Diriez-vous qu’elles sont plus inclusives ?

Elles peuvent l’être mais elles sont surtout ambivalentes. Et il faut garder en tête leurs dangers si on veut qu’elles le soient réellement.

Si l’on prend la digitalisation des entreprises, par exemple. On parle beaucoup d’organisation plus horizontale avec le numérique, qui amènerait plus d’autonomie et de convivialité. Mais cette nouvelle organisation n’est pas sans générer des tensions et elle procède à des formes d’exclusion pour des membres qui n’auraient pas su s’intégrer.

La charge mentale liée au numérique est aussi liée au collaboratif. C’est très compliqué de travailler dans la durée dans des systèmes ouverts et le coopératif ne prévient par les RPS (risques psycho-sociaux) et les tensions au travail.

Concernant l’automatisation et la dématérialisation, il est vrai qu’elles peuvent libérer de tâches pénibles et permettre au travail d’être plus épanouissant, plus créatif, en tout cas sur le papier. Mais on peut craindre aussi l’extension du taylorisme augmenté. Cela pose la question de comment sont encadrés les risques associés au digital ?

Il existe une directive européenne, la directive Écrans, qui met en avant 3 types de risques : la sédentarité, les TMS et la vision, mais rien n’est dit sur les RPS (risques psychosociaux). Pourtant, on les voit émerger derrière les usages numériques. Nous sommes passés d’un univers où la force de travail était la main d’œuvre à une autre où c’est le cerveau d’œuvre.

Quelles seraient les conditions pour qu’elles deviennent plus inclusives ?

Il faut veiller aux conditions d’usage de ces outils mais aussi revisiter le schéma de fonctionnement. On parle beaucoup de l’expérience utilisateur ou de l’usager mais il faut poursuivre ce virage avec la prise en compte de celle du travailleur. La qualité de service dépend, pour être au rendez-vous, des qualités de travail de ceux qui rendent le service.

Construire des organisations inclusives ne se réduit pas à « embarquer » une fois que les projets sont déployés. Il faut apprendre à débattre en amont pour faire germer les idées. Selon moi, l’animation du dialogue social, le respect du droit, la construction de politiques d’accompagnement, la formation des employeurs, des managers, des élus, des équipes sont des leviers puissants. En les mobilisant et en combinant plusieurs niveaux d’action, les organisations peuvent créer les conditions d’une plus grande inclusivité.

Le numérique peut être un facteur d’inclusion et de cohésion sociale, mais cette politique est mise à l’épreuve par l’ampleur de la tâche et par les compétences relatives des travailleurs et de leurs conditions de travail. Si on ne le prend pas en compte, ils peuvent renoncer. Et les prendre en compte oblige à re-questionner le cadre et les modalités de l’action. L’inclusion et la qualité de vie au travail s’éprouvent, s’organisent, se négocient.

Faut-il, pour cela, changer les mentalités ?

Cela compte, oui, mais il faut surtout changer les pratiques. Et cela oblige à redistribuer les capacités d’action, du pouvoir d’agir.
Il existe différents modèles pour un monde de l’emploi plus inclusif, dont l’organisation apprenante, avec la formation tout au long de son parcours professionnel. Mais, si elle semble vertueuse, elle pose cependant des questions. Pour ceux qui ne sont pas en mesure d’apprendre, elle est source d’inquiétudes et plus encore.

Quelles seraient, alors, les solutions ?

Notre mission, à l’ANACT, est d’adapter le travail à l’homme, non pas l’homme au travail. Et donc, transformer et adapter les organisations et les modèles managériaux. L’idée, selon nous, est la formation en situation de travail, l’Afest (Actions de formation au travail). On doit pouvoir apprendre et se former aussi dans l’activité et le lieu de travail. C’est le signe d’une organisation capacitante, une transmission des savoir-faire entre entrants et plus anciens.

Il faut prendre l’habitude d’organiser un travail réflexif sur son lieu de travail, faire progresser la compétence individuelle et collective. Cette notion est en train de voir le jour, elle apparaît comme une clé pour dénouer toutes les problématiques d’inclusion.

Qu’est-ce que les entreprises ont à gagner à être plus inclusives ?

Être plus inclusif est un facteur de performance et de cohésion. Elles ont donc tout à y gagner. Les mauvaises conditions de travail ont un coût, elles impactent la qualité des produits et des services, l’image, et elles peuvent engendrer de l’absentéisme. L’enjeu est interne mais aussi externe. L’attractivité est génératrice de valeur.

S.B.